Jack为什么我们提供这些方案
结构性矛盾
留学生境内合规停留期限太短，难以兑现找到工作预期的矛盾。
- USCIS对失业天数的苛刻限制，通常只有几十天的自然日，换算成美国工作日就更少了。
- 美国的工作薪资丰厚，应届生的年薪起步就是8万美元
我们的角色：长期责任承担方，而不是一次性卖家
也正因为根本原因是USCIS政策、而非市场供需，Atomeocean 作为服务方承担的责任远不止"入职那一刻"：
- 在职期间：Payroll必须按月稳定发放、SEVP Portal信息必须与 I-983 一致、E-Verify 必须保持有效——任何一项断档都会让客户身份归零
- 离职之后：合规工作记录与I-9 / W-2 / Payroll凭证 依法保存 7 年，这期间客户每一次跳槽、每一次申请绿卡、每一次签证 renewal，都可能触发对前雇主的来询
- 未来若干年：客户拿到绿卡、甚至换工作多次之后，背景调查公司、新雇主、移民律师仍然可能回到 Atomeocean 求证当年的雇佣关系；这份责任从签约那天起，至少延续 7 年
换句话说，我们不是在卖一个Offer Letter，而是在和每一位客户签一份长达数年的合规承诺。这也决定了我们不能用"短平快"模式来做这件事：每一份合同、每一笔 Payroll、每一段工作记录都必须经得起未来某一天移民局或背调公司的来电核查。
谁会来这里
按身份阶段大致分为四类客户
| 客户画像 | 当前身份 | 触发场景 |
|---|---|---|
| OPT 在读 / 刚毕业 | OPT (F-1 OPT) | EAD 已生效，但还没拿到与专业相关的 Offer，失业天数在持续累计 |
| STEM 专业、OPT 即将到期 | OPT 末期 / STEM OPT | 想申请 24 个月 STEM 延期，但需要 E-Verify 雇主和合规 I-983 训练计划 |
| 在校 / 转学期间想合法实习 | CPT (F-1 CPT) | 学校允许 CPT，但缺一个能配合学校 DSO 流程、签 Offer Letter 的合规雇主 |
| H1b 抽签未中 / 现雇主裁员 | H1b 抽签 / Transfer | 抽签结果将至，需要提前锁定一个能 File / Transfer 的雇主，避免身份断档 |
他们当前的身份状态与时间压力
每一种身份阶段，背后都有一个不可逆的倒计时：
- OPT：累计失业天数 不得超过 90 天，超出即失去身份，必须立即出境或转学
- STEM OPT：在 OPT 到期前 90 天内 必须递交 I-765 + I-983，且雇主必须是 E-Verify 注册雇主
- CPT：每学期重新申请，必须由学校 DSO 在 I-20 上注明，先有 Offer 才能办 CPT
- H1b 抽签：每年 3 月注册、4 月开奖，中签后必须在 当年 10 月 1 日生效，否则名额作废
- H1b Transfer：现雇主一旦终止雇佣，60 天宽限期 内必须找到新雇主递交 Transfer，否则身份失效
他们最关心的问题
我们在客服对话、签约访谈、退款申请中反复听到同样几类顾虑，按出现频率排序如下：
- 合规与可追溯性 ——「这家雇主真的有EIN吗？签证面签 / RFE / 背景调查时，雇主会不会"查无此人"？」
- 失业期与身份断档风险 ——「我已经失业 50 天了，再不入职就要超 90 天了，多快能上 Payroll？」
- 工作内容与专业匹配度 ——「OPT / STEM OPT 要求"专业相关"，你们的工作内容能不能写进 SEVP Portal 和 I-983？」
- 离职后的背景调查支持 ——「未来跳槽 / 申请绿卡，前雇主要被来询雇佣关系，你们会怎么回？回多久？」
- 费用透明度 ——「除了入职费，还会不会有"咨询费、维持费、加急费"这些隐藏收费？人民币付款是按哪天的汇率？」
- 退出灵活性 ——「找到正式Offer / H1b 中签 / 升级 STEM OPT 时，能不能随时离职？合同会不会绑定？」
我们的解决方案，正是围绕化解这六类顾虑展开的——按身份分类、按场景定价、按合规留痕。
正确的业务逻辑
- 为什么按身份分类？
- 这套逻辑如何同时满足客户合规要求与公司经营要求？
- 与其他可选模式相比的核心优势是什么？
失败的尝试
尝试一
- 做法：
- 失败原因：
- 教训：
尝试二
- 做法：
- 失败原因：
- 教训：
下一步
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